À l’automne 2025, un nouveau congé fera son apparition dans le Code du travail français : le congé de naissance. Présenté comme une réponse aux limites du congé parental d’éducation, il constitue l’un des volets les plus structurants de la politique familiale du gouvernement. Le projet de loi, déjà amendé à plusieurs reprises, vise une entrée en vigueur au 1er octobre 2025. Il s’agit d’un tournant à la fois juridique, social et budgétaire. Décryptage.

Une réforme pensée pour rééquilibrer la charge parentale

Actuellement, moins de 1 % des pères utilisent le congé parental d’éducation (CPE), contre 14 % des mères. La raison ? Une durée trop longue, une indemnisation très faible (448 €/mois via la PreParE), et une désorganisation professionnelle souvent mal perçue par les employeurs.

Le nouveau dispositif, baptisé « congé de naissance », veut changer cette donne en proposant :

• Une durée raccourcie : 3 mois pour chaque parent, non transférables (principe « use it or lose it ») ;

• Une indemnisation portée à 50 % du salaire brut, plafonnée à 1 900 €/mois ;

• Un cadre individualisé et non prolongeable, dans le but de renforcer l’égalité parentale et la réinsertion professionnelle des mères.

Un calendrier resserré et une phase transitoire encadrée

Le projet de loi, intégré partiellement au PLFSS 2025, prévoit :

• Une entrée en vigueur le 1er octobre 2025 ;

• Un régime parallèle : les naissances avant cette date resteront éligibles au congé parental classique.

Une phase de transition est donc prévue, évitant tout risque d’insécurité juridique. Le congé paternité actuel (25 jours + 3 jours de naissance) sera imputé sur la période du second parent pour éviter une explosion des durées cumulées d’absence.

Une architecture légale et budgétaire bien pensée

Le nouveau dispositif s’appuie sur plusieurs articles modifiés ou ajoutés au Code du travail (notamment L1225-60-1). Il mobilise également les articles du Code de la Sécurité sociale pour l’indemnisation.

Sur le plan budgétaire, le coût du régime à maturité est estimé à 1,2 milliard d’euros par an. Le texte prévoit la création d’un fonds d’action sociale, ainsi que des transferts de la taxe sur les salaires pour financer des bonus expérimentaux.

Le projet de loi inclut aussi une clause de revoyure en 2026

Un rapport d’évaluation est attendu pour le 30 septembre 2026, afin d’éventuellement ajuster le dispositif. Ce bilan portera sur 4 indicateurs :

1. Le taux de recours par les pères ;

2. La durée d’absence moyenne par foyer ;

3. L’impact sur l’emploi des mères à 12 mois ;

4. L’équilibre budgétaire du régime.

Si deux indicateurs sont en dehors de la bande cible (ex. : taux masculin < 15 %), un décret correctif devra être publié dans les six mois.

Ce que cela change pour les employeurs

Organisation et préavis

Le préavis de départ passe de 30 à 45 jours. Les entreprises devront s’adapter à des absences plus fréquentes mais plus courtes, et revoir leurs matrices de remplacement.

Maintien de salaire

Beaucoup de conventions collectives prévoient un maintien partiel ou total de la rémunération. Un audit est fortement recommandé pour évaluer le surcoût éventuel pour l’entreprise, au-delà de l’indemnité versée par la Sécu.

Risques juridiques

Toute discrimination directe ou indirecte liée à la prise du congé pourra être sanctionnée. Exemples : exclusion d’une prime annuelle, changement injustifié de poste, absence de réintégration.

La jurisprudence récente l’a rappelé : priver un salarié d’un bonus ou d’une évolution professionnelle du seul fait de son congé constitue une infraction.

 Et pour les travailleurs indépendants ?

Le projet de loi prévoit également une extension du congé de naissance aux indépendants, sous conditions :

• 12 mois de cotisations ;

• Revenus équivalents à 40 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Le financement passerait par une hausse ciblée de la cotisation vieillesse complémentaire dans les régimes libéraux. Si cette mesure est adoptée, elle marquera un tournant dans l’histoire des prestations sociales accordées aux non-salariés.

Bonus expérimental : inciter les pères à franchir le pas

Un bonus de 10 % supplémentaires du salaire pourrait être attribué aux pères pendant les deux premières semaines du congé, à titre d’expérimentation sur trois ans. Ce supplément ne serait pas assujetti à la CSG/CRDS. Mais attention : une prorogation au-delà de trois ans devra obligatoirement passer par la loi, faute de quoi le dispositif pourrait être contesté en excès de pouvoir.

Une réforme équilibrée mais encore en débat

Le texte est encore sujet à débats, notamment sur :

• Le niveau du plafond d’indemnisation (1 900 € proposé, 1 600 € évoqué) ;

• Le caractère non transférable des droits : certains députés et associations plaident pour une petite part mutualisable ;

• L’absence de temps partiel, qui reste l’apanage du CPE classique.

Le projet de loi prévoit cependant une large capacité d’ajustement réglementaire, ce qui permet de calibrer le dispositif au fil de son appropriation sociale.

En résumé

 Le mot de la fin

La réforme du congé parental via le projet de loi sur le congé de naissance n’est pas qu’une question budgétaire ou de calendrier. C’est un choix de société. Derrière chaque article de loi se joue un enjeu majeur : comment permettre aux familles de mieux équilibrer vie professionnelle et vie parentale, sans perdre en droits ni en égalité.

La loi sera examinée en session d’automne. D’ici là, entreprises, salariés, avocats et RH doivent s’y préparer activement.